En préparation de notre soirée du 22 juin prochain, quelques réflexions reprises du blog de Talent Club

Le web change. Ce n’est plus le web1.0 (nous le savions), ce n’est plus le web 2.0, ni même le “real-time web” (RTW pour les initiés) ; c’est le web prédictif, “the intention web” voire même le web au carré. Quand on y regarde de plus près, ce web-là ressemble beaucoup à l’entreprise que bien des dirigeants rêvent de construire : agile et capable de satisfaire ses clients (internes et externes) en temps réel, capable de prévoir les évolutions du marché, capable d’établir une connexion intime et permanente avec ses clients.

Bien que l’entreprise ne soit pas encore le web, le rêve semble atteignable : l’entreprise est aujourd’hui devant un ensemble d’opportunités majeures en termes d’innovation managériale (voir mon précédent billet), ensemble d’opportunités qui se concrétise par le projet de construction du réseau social d’entreprise.

Parmi les éléments clé au succès de ce projet, il y a bien sûr la place que les dirigeants vont y prendre : en tant que sponsors du projet, évidemment, mais de façon encore plus importante, en tant que membres de ce réseau social d’entreprise. Ne nous y trompons pas : la mise en œuvre du réseau social d’entreprise changera notre perspective sur la nature et le rôle des “talents” dans l’entreprise et démultipliera les moyens de cette dernière non plus pour “identifier et développer les meilleurs”, mais pour créer les conditions de l’émergence, de la maturation et de l’accélération d’une nouvelle génération de femmes et d’hommes d’entreprise.

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Evénements, Réflexions, Réseau social Collaboration, Leadership, management

LinkedIn, Viadeo, Xing, les réseaux sociaux professionnels se sont imposés comme des outils incontournables dans la gestion des talents. Aujourd’hui, alors que  se développent aussi les réseaux sociaux internes à l’entreprise, la question de leur impact sur la gestion des talents et des compétences  est posée :

• Comment définir un « talent » dans une économie du savoir ?
• Que veulent dire gestion des talents (ou vivier) de talents dans une économie en « temps réel » ?
• La fonction RH est-elle encore aux manettes d’un processus qui dépasse les limites de l’entreprise ?
• Peut-on dire qu’un jour les réseaux sociaux auront un rôle majeur dans l’identification et le développement des talents ?  
  

Nos invités viendront nous donner leur vision des changements fondamentaux en cours, des nouvelles compétences de leadership dans un monde de réseaux sociaux, des solutions eRH qui intègrent déjà une logique de réseaux et des enjeux pour les Directions RH qui décident d’être exemplaires en la matière.

Ces témoignages feront l’objet d’échanges et d’approfondissements pour faire émerger collectivement des pistes d’actions concrètes pour nos entreprises.

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Réflexions

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Réflexions Evénements, livre, management, Organisation, table-ronde, télétravail

Le 22 juin prochain, 362.0 organisera une matinée autour des Technologies Sociales et la Gestion du Talent. En préparation, je reprends ici un billet publié sur mon propre site, Talent Club

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En ce début d’année 2010, le Community Manager est à l’honneur : sa journée vient d’être créée, il est l’objet d’interviews, de billets, de définitions (Dion Hinchcliffe a fait l’une de mes préférées) et, évidemment, les community managers, les animateurs de communautés se multiplient dans les entreprises.

Pourtant, le mot Community Manager pourrait sembler une contradiction dans les termes, et sa traduction en français, Animateur de Communauté, beaucoup plus qu’une traduction, une interprétation, et peut être aussi une intention.

Administrateur de son ménage ou dresseur de chevaux, le mot manager a des racines historiques diverses et anciennes. C’est avec l’évolution des organisations vers un modèle hiérarchique que manager était devenu un synonyme de chef, de supérieur. Il suffit de regarder Fayol : qu’est-ce que manager une organisation ? Prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler. Considéré comme tel, manager n’a pourtant jamais été un privilège de la hiérarchie.

Aujourd’hui, le terme de Community Manager semble faire appel à un tout autre référentiel : la capacité à faire des liens, à mettre les autres en avant, à identifier d’autres talents, à s’ouvrir, à converser, à questionner, à lâcher prise; des connaissances et savoir-faire techniques et technologiques; des usages. C’est un nouveau référentiel qui doit lui permettre de co-llaborer, en définitive, avec l’ensemble des membres d’une communauté.

Est-ce à dire qu’une communauté est gérée, ou plutôt gouvernée différemment qu’un département, pour prendre un exemple ? Doit-on alors envisager de créer de nouvelles fonctions de community manager ou d’élargir le nombre de rôles managériaux génériques ? Je pencherai plutôt pour la deuxième solution et j’irai plus loin en disant qu’un talent d’animateur de communauté est nécessaire à quiconque veut prospérer dans une entreprise moderne (par opposition à entreprise industrielle).

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Organisation, Responsabilisation, Réflexions Communauté, Leadership, management, talent, transformation

Lors de notre réunion de lancement de 362.0, l’une des questions posées aux participants, et traitée sous la forme d’un Café du Savoir, était : quel est le pouvoir de transformation de l’organisation des cinq thèmes identifiés par 362. ?

A la suite de notre Café du Savoir, si bien nos cinq thèmes ont été perçus comme très liés les uns aux autres, c’est l’utilisation des nouveaux outils collaboratifs, avec la mise en place de nouveaux lieux de travail, qui apparaît comme ayant un fort pouvoir de transformation de l’organisation dans l’immédiat.

Pour que la mise en place des nouveaux outils de travail ait véritablement un impact, les praticiens qui s’étaient donné rendez-vous le 9 mars ont souligné plusieurs conditions:

• Toujours mener une action à deux niveaux : conviction du management et professionalisation des acteurs (tous les collaborateurs de l’organisation);
• Pour impliquer le management, il faut définir un cadre “invariant”, au sein duquel va avoir lieu le déploiement des outils collaboratifs. Il s’agit de bien définir le contexte dans lequel vont se déployer les outils collaboratifs, et de poser les limites à l’intérieur desquelles leur impact est attendu (un impact qu’il faut s’efforcer de définir); bien évidemment, la question de la révision régulière de ce cadre est posée. Il s’agit aussi de définir des responsabilités, notamment de la hiérarchie en place, dans le cadre du programme de changement. Les participants proposent donc de concentrer le rôle du management sur le pourquoi (quel cadre invariant, que changer au sein du cadre, quelles nouvelles règles mettre en place);
• Dans le projet de changement, délégué autant que possible à des volontaires (mandatés pour ce programme), il faudra se focaliser sur des points opérationnels à améliorer. Il ne s’agit pas de faire de la collaboration pour la collaboration, mais bien de la focaliser sur la résolution de problèmes. L’idéal est d’agir au sein d’équipe multidisciplinaires et transversales. Enfin, essayer de quantifier le bénéfice, si besoin en dépassant les simples mesures financières.

Les participants ont bien identifié les freins de la mise en place des ces nouveaux outils, notamment parce qu’ils remettent en cause des modes de travail et d’influence établis. C’est pourquoi, ils soulignent  l’importance de rendre cohérents le programme de changement (mise en place d’outils collaboratifs) avec des principes fondamentaux de l’entreprise (l’alignement avec l’autonomie chez Valeo a été cité comme fondement du succès de la mise en place de Google Apps).

Collaboration, Réflexions changement, Collaboration, outils collaboratifs, transformation

(merci à Luc Legay pour la photo)

Hier a donc eu lieu notre petit déjeuner d’ouverture de 362.0. Réunissant une cinquantaine de personnes dans les locaux de SteelCase, nous avons présenté le concept de 362.0, présenté les différents thèmes que nous avons imaginé comme étant les piliers principaux de notre réflexion et de notre action, et avons ensuite travaillé tous ensemble pour approfondir ces thèmes et voir leurs modalités d’application.

Vous trouverez dans ce second billet les retours des différentes tables du knowledge café. Et voici également les slides de présentation de l’événement

Réflexions

362.0 organise son petit déjeuner d’ouverture le 9 mars 2010. Ce 1er événement n’est accessible que sur invitation expresse. Au cours de ce petit-déjeuner, nous présenterons les objectifs de 362.0 ainsi que les membres qui composent le collège, et nous participerons tous ensemble au débat “Mutations, réalistés, quelles devraient être en 2010 les priorités des managers dans les organisations ?  Quelles stratégies imaginer pour en tirer parti ?”

Voici le programme détaillé.

08h00 Accueil

08h30 Présentation de 362.0

08h45 Présentation des thèmes 362.0

1. L’impact des plates-formes de collaboration
2. Les nouveaux modes d’organisation
3. La mutation des lieux de travail
4. Les nouveaux modes de responsabilisation
5. La création de valeur en mode collaboratif

09h15 Session de travail entre tous les participants autour de

• “Mutations, réalistés, quelles devraient être en 2010
  les priorités des managers dans les organisations ?
  Quelles stratégies imaginer pour en tirer parti ?”

Si vous êtes un praticien de ces sujets dans votre entreprise, un dirigeant ou un chef d’entreprise concerné par ces thématiques et que vous souhaitez rejoindre ce premier instant de débat afin de nous aider à construire 362.0, merci de nous contacter.

Réflexions Events, News

Origine

A quelques uns, consultants ou praticiens cherchant à faire évoluer les façons de travailler de nos organisations ou de celles que nous conseillons, nous avons décidé il y a quelques mois que nous souhaitions réfléchir autrement sur l’impact des révolutions technologiques et sociales que notre monde a connu cette dernière décennie.

Il est un fait majeur : ces nouvelles technologies sont nées dans le monde du grand public, c’est à dire sur l’internet accessible à tous, pour tous les usages. Même si pour certains d’entre nous qui avions suivi au jour le jour leur naissance et leur évolution il semblait évident qu’elles étaient l’aboutissement des efforts engagés les années précédentes, et qu’elles allaient bouleverser les habitudes de travail des organisations, il a très vite semblé évident également que beaucoup de ces organisations n’étaient pas prêtes à les prendre en compte de sitôt.

La pression se faisant néanmoins de plus en plus forte, il nous a semblé indispensable de repenser l’entreprise, son organisation, son éco-système, et sortir d’une simple vision technologique et/ou organisationnelle, pour aller bien au delà tellement les impacts semblent fondamentaux et venir bouleverser notre existant.

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Réflexions Evénements, Histoire, News, Vision

Voilà ! 362.0 est lancé après plusieurs mois de gestation. Autour des 4 fondateurs initiaux, un collège de personnalités souhaitant activement contribuer à faire bouger les choses dans le monde de l’entreprise s’est constitué.

Notre première réunion de travail a eu lieu le 15 septembre et va donner lieu à un certain nombre d’actions dont nous vous tiendrons informés ici au fur et à mesure qu’elles prendront corps. Ne perdez donc pas le fil, et vous serez invités vous aussi à participer à nos débats, un espace participatif se mettant en place pour cet objectif.

A très bientôt

362.0

Réflexions